Tag Archives: Arbeitsrecht

20Okt./11

Keine Kündigung nach Weitergabe von Werbepräsenten an Mitarbeiter

Recht, , ,

Bonn/Berlin (DAV). Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Unterschlagung ist nur dann möglich, wenn dem Arbeitnehmer die Widerrechtlichkeit seines Verhaltens bewusst sein konnte. Werden in einem Betrieb generell Produkte und Werbepräsente für die Mitarbeiter bereitgestellt, darf ein Marketingleiter nicht deshalb gekündigt werden, weil er Kalender und Blechschilder mit Haribo-Teddybären an seine Mitarbeiter weitergab. Auf diese Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn vom 15. April 2010 (AZ: 1 Ca 18/10) macht die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV) aufmerksam.

Ein Marketingleiter hatte 20 kostenfreie Belegexemplare eines Kalenders mit einem Blechschild „Haribo-Teddybär auf der Rutsche“ erhalten. Bis auf ein Exemplar verteilte er die Kalender an Mitarbeiter. Der Arbeitgeber kündigte ihm wegen der eigenmächtigen Weitergabe von Eigentum des Betriebes. Nach Ansicht des Arbeitgebers sei es nämlich bekannt, dass der geschäftsführende Gesellschafter die Mitnahme von Betriebseigentum ausdrücklich genehmigen müsse. Zwar dürfe jeder Mitarbeiter auf dem Betriebsgelände des Unternehmens so viele Haribo-Produkte essen, wie er möchte. Deshalb gebe es auch ein Sideboard, auf dem nicht mehr benötigte Produkte sowie Muster und Werbepräsente den Mitarbeitern bereitgestellt würden. Die eigenmächtige Weitergabe sei jedoch nicht genehmigt.

Die Klage des betroffenen Mitarbeiters hatte Erfolg. Jedes Eigentumsdelikt zu Lasten des Arbeitgebers, ob Diebstahl oder Unterschlagung, könne zwar eine Kündigung rechtfertigen, so die Richter. Dem Arbeitnehmer müsse allerdings die Widerrechtlichkeit seines Verhaltens bewusst sein. Eine vorsätzliche Eigentumsschädigung durch den Mitarbeiter sei in diesem Fall jedoch nicht erkennbar. Durch die Bereitstellung nicht mehr benötigter Produkte und Muster sowie von Werbepräsenten für die Mitarbeiter des Betriebes habe der Marketingleiter den Eindruck haben können, er habe auch die Kompetenz, einen Teil seiner Belegexemplare an die Mitarbeiter weiterzugeben. In jedem Fall hätte der Arbeitgeber vor einer Kündigung den Mitarbeiter abmahnen müssen. Es sei nicht auszuschließen, dass durch eine solche Abmahnung das Vertrauen zwischen beiden Parteien wiederhergestellt worden wäre.

Informationen rund ums Arbeitsrecht und eine Anwaltssuche unter www.ag-arbeitsrecht.de.

19Sep./11

O-Ton: Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren – Arbeitgeber darf kündigen

O-Töne / Radiobeiträge, , ,

Wer zu einer mehrjährigen Freiheitsstrafe verurteilt wird, kann seiner Leistungspflicht aus dem Arbeitsvertrag nicht nachkommen. Der Arbeitgeber kann dann in jedem Fall kündigen – wenn bei einer Verurteilung die Freiheitsstrafe mehr als zwei Jahre beträgt. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden. Dabei ist es auch unerheblich, dass die Tat nichts mit dem Arbeitsverhältnis zu tun hatte.

Swen Walentowski von der Deutschen Anwaltauskunft über den Fall:

O-Ton: Es gab auch einen Vollzugsplan, der den offenen Vollzug nicht vorgesehen hat. Beim offenen Vollzug hätte er ja vielleicht auch seiner Arbeit nachgehen können. Das konnte er hier nicht, er konnte es über einen langen Zeitraum nicht. Er kann also seine Leistungspflicht aus dem Arbeitsvertrag nicht erfüllen und deshalb haben die Richter gesagt: Hier ist eine ordentliche Kündigung möglich. Der Arbeitgeber kann nicht darauf verwiesen werden, dass er wie bei einer Krankheit den Arbeitsplatz freihalten muss. sondern er kann kündigen und neu besetzen. – Länge 26 sec.

Mehr dazu unter www.anwaltauskunft.de

Download O-Ton

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19Aug./11

Schlechte Arbeit führt nicht automatisch zur Kündigung

Recht, ,

München/Berlin (DAV). Ein Arbeitgeber kann einen Angestellten nicht mit der Begründung kündigen, er mache besonders viele Fehler. Eine solche Kündigung setzt grundsätzlich voraus, dass die „Durchschnittsleistung“ der vergleichbaren anderen Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum vom Arbeitgeber dokumentiert wird. Nur so kann festgestellt werden, ob der gekündigte Arbeitnehmer die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit über längere Zeit hinweg erheblich überschritten hat. Liegt eine solche überdurchschnittliche Häufigkeit vor, kann diese jedoch je nach Fehlerzahl, Art und Schwere der Folgen eine Kündigung rechtfertigen. Auf eine entsprechende Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München vom 3. März 2011 (AZ: 3 Sa 764/10) macht die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV) aufmerksam.

Die Klägerin ist kaufmännische Angestellte und beim Versand von Paketen und Frachtbriefen für die Erfassung nationaler und internationaler Frachtdaten zuständig. Nach einer Reihe von Fehlern, wie beispielsweise der Aufnahme einer falschen Länderkennung, der falschen Bezeichnung des Frachtgutes und der Nichtdeklarierung als Zollgut, kündigte ihr der Arbeitgeber. Er argumentierte, dass die Arbeitnehmerin bis zu einer Umorganisation anstandslos gearbeitet hätte. Es fehle ihr damit nicht am Fachwissen, sondern an ihrer Bereitschaft, dieses Fachwissen entsprechend einzusetzen. Vor Gericht erklärte der Arbeitgeber, dass die Mitarbeiterin Fehler gemacht habe, die andere Arbeitnehmer nicht machten. Die Angestellte wehrte sich gegen die Kündigung mit der Begründung, dass dem Arbeitgeber kein Schaden entstanden sei. Zudem würden auch andere Mitarbeiter Fehler machen und letztlich die vom Arbeitgeber geschilderten Vorfälle Bagatellen darstellen.

Die Kündigung ist unwirksam, stellte das Gericht fest. Zwar würden sich aus dem, was der Arbeitgeber darlegte, tatsächlich erhebliche qualitative Fehler der Mitarbeiterin, also eine qualitative Minderleistung, ergeben. Trotzdem sei die Kündigung nicht gerechtfertigt. Bei der Bewertung, ob eine qualitative Minderleistung vorliege, komme es darauf an, ob der Arbeitnehmer dasjenige tue, was er solle, und zwar so gut, wie er es könne. Die Leistungspflicht sei nicht starr, sondern dynamisch und orientiere sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab sei nicht anzusetzen. Der Umstand, dass der Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Leistungen erbringe, müsse nicht zwangsläufig bedeuten, dass er seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpfe. Allerdings könne die langfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten verletze. Hierzu müsse der Arbeitgeber dann aber Tatsachen darlegen, aus denen ersichtlich wäre, dass die Leistung der Klägerin deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückgeblieben sei. Notwendig sei also eine Vergleichsmöglichkeit mit der „Vergleichsgruppe“. Diese habe hier aber gefehlt.

Der Fall zeigt, dass man sich früh anwaltlicher Hilfe versichern sollte. So konnte sich die Angestellte erfolgreich gegen die Kündigung wehren. Auf der anderen Seite sollten sich Arbeitgeber frühzeitig über die Möglichkeit von Kündigungen beraten lassen, empfehlen die DAV-Arbeitsrechtsanwälte. Arbeitsrechtsanwälte in der Nähe findet man unter www.ag-arbeitsrecht.de

22Juli/11

Urlaubsabgeltung und Arbeitslosengeldanspruch

Recht, ,


Erfurt/Berlin (DAV). Beendet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einem erkrankten Arbeitnehmer, muss er prüfen, wann dessen Arbeitsunfähigkeit endet und sein Anspruch auf Arbeitslosengeld beginnt. Zahlt er dem Arbeitnehmer während der Krankschreibung eine Urlaubsentgeltung, darf dieser das Geld behalten. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Urlaubsentgeltung als Ausgleich für Leistungen der Arbeitsagentur an diese zu zahlen. Auf eine entsprechende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 17. November 2010 (AZ: 10 AZR 649/09) macht die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV) aufmerksam.

Seit Mitte 2005 war eine Arbeitnehmerin arbeitsunfähig. Das Arbeitsverhältnis endete mit dem Jahr 2005. Da die Arbeitnehmerin aber noch darüber hinaus krankgeschrieben war, bezog sie bis Ende März 2006 Krankengeld. Erst ab April 2006 erhielt sie Arbeitslosengeld. Der Arbeitgeber zahlte der Arbeitnehmerin während der Krankschreibung 2006 Urlaubsentgeltung für die 28 Urlaubstage aus 2005. Daraufhin wandte sich die Arbeitsagentur an den Arbeitgeber und verlangte von ihm diese Urlaubsabgeltung. Sie entsprach der Zahlung des Arbeitslosengeldes für den Monat April 2006. Der Arbeitgeber zahlte und forderte das Geld von seiner ehemaligen Arbeitnehmerin zurück.

In den ersten Instanzen bekam er Recht. Die Richter des BAG entschieden anders. Entgegen der Auffassung des Arbeitgebers habe seine Zahlung an die Bundesagentur die Arbeitnehmerin nicht von einer eigenen Verbindlichkeit gegenüber der Arbeitsagentur befreit. Die Arbeitsagentur habe zum Zeitpunkt der Krankschreibung keinen Anspruch gegen die Arbeitnehmerin gehabt. Die Arbeitnehmerin dagegen habe Anspruch sowohl auf Arbeitslosengeld als auch auf Urlaubsabgeltung gehabt, denn der Anspruch auf Urlaubsabgeltung sei nicht auf die Arbeitsagentur übergegangen. Ein Anspruch hätte nur entstehen können, wenn Arbeitslosengeld gezahlt worden wäre, obwohl der Anspruch geruht hätte. Ein solcher Ruhe-Zeitraum beginne aber stets mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Im vorliegenden Fall habe die Arbeitnehmerin aber in den ersten drei Monaten nach Ende des Arbeitsverhältnisses kein Arbeitslosengeld erhalten. Daher könne auch kein Anspruch der Arbeitsagentur entstehen. Der Urlaubsabgeltungsanspruch könne nur im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld führen. Beziehe der Arbeitnehmer vorerst Krankengeld, gehe der Anspruch auf Urlaubsentgeltung nicht auf die Arbeitsagentur über, betonen die DAV-Arbeitsrechtler. Der Arbeitgeber müsse dann einem Zahlungsverlangen der Arbeitsagentur auch nicht nachkommen.

Informationen: www.ag-arbeitsrecht.de

19Mai/11

„Jesus hat Sie lieb“ – Kündigungsgrund

Recht, , ,

Hamm/Berlin (DAV). Verwendet ein Call-Center-Agent bei der telefonischen Verabschiedung die Formel „Jesus hat Sie lieb“, kann er gekündigt werden. Eine Kündigung schränkt die Glaubens- und Bekenntnisfreiheit des Klägers nicht unzulässig ein, urteilte das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm am 20. April 2011 (AZ: 4 Sa 2230/10), wie die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV) mitteilt.

Der Kläger arbeitete seit 2004 bei der Beklagten als Call-Center-Agent. Er ist tief religiös und beendete mindestens seit Januar 2010 die telefonisch geführten Kundengespräche mit der Verabschiedungsformel „Jesus hat Sie lieb, vielen Dank für Ihren Einkauf bei uns und einen schönen Tag“. Nachdem der Arbeitgeber die verwendete Schlussformel beanstandete, berief sich der Kläger auf seine religiöse Überzeugung. Nach Beteiligung des Betriebsrats kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos und hilfsweise fristgerecht.

Dagegen wehrte dieser sich mit einer Kündigungsschutzklage. Er hielt die Kündigung für unwirksam: Er versuche lediglich, sowohl seinen arbeitsrechtlichen als auch seinen religiösen Verpflichtungen nachzukommen. Kundenbeschwerden habe es nicht gegeben. Nach Ansicht des Arbeitgebers hingegen berechtigten die Glaubensüberzeugungen den Kläger nicht dazu, sich Arbeitsanweisungen beharrlich zu widersetzen.

Das Arbeitsgericht Bochum gab dem Beschäftigten noch Recht: Die Kündigung sei unwirksam, weil die unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers hinter die Glaubens- und Bekenntnisfreiheit des Mitarbeiters zurückzutreten habe. Der Kläger genieße daher Grundrechtsschutz aus Artikel 4 des Grundgesetzes.

Das LAG Hamm sah dies anders: Die Richter ließen sich nicht davon überzeugen, dass der 29-Jährige in Gewissenskonflikte geraten wäre, hätte er die Abschiedsformel weggelassen. Ein Arbeitnehmer, der sich darauf beruft, dass die Befolgung einer Arbeitsanweisung ihn in seiner Glaubensfreiheit beeinträchtige, müsse nachvollziehbar darlegen, dass er ohne innere Not nicht von einer aus seiner Sicht zwingenden Verhaltensregel absehen könne. Dies habe der Kläger im vorliegenden Fall nicht überzeugend getan.

Informationen: www.ag-arbeitsrecht.de